일정한 보수를 받아온 임원은 근로기준법상의 근로자
지난 1972년 창립돼 50여년 가까이 회원들과 납세자들의 권익을 지켜 온 한국세무사고시회가 회원들의 사업현장에서 훌륭한 길잡이 역할을 해온 ‘세무실무편람’에 대혁신을 단행했다. 그동안 고시회 회원들에게만 보급하고 시중에 일체 판매하지 않은 13년간의 전통을 깨고 처음으로 공식 시판에 돌입해 큰 관심을 모으고 있다. 이에 본지는 세무현장에서 필수적이지만 쉽게 얻을 수 없었던 핵심세무, 전문적 컨설팅자료, 실무현장의 절세비법과 직무 체크리스트 등 4개 섹션으로 분류하고 각 분야 전문자격사는 물론 조세분야 공직자와 실무전문가, 납세자들이 꼭 알아야 하는 실무자료들만을 발췌해 시리즈로 게재한다. /편집자 주
제5장 성실신고확인 사전준비 및 검토요령<계속>
1. 제9조에 따라 각 사업연도의 소득금액계산을 할 때 손금으로 산입하는 연구·인력개발준비금(2013.1.1. 개정)
2. 제8조, 제8조의 2, 제10조의 2, 제13조, 제14조, 제28조, 제55조의 2 제4항, 제60조 제2항, 제61조 제3항, 제62조 제1항, 제63조의 2 제5항에 따른 소득공제금액, 손금산입금액, 익금불산입금액 및 비과세금액(2014.12.23. 개정)
3. 제5조, 제7조의 2, 제8조의 3, 제10조(중소기업이 아닌 자만 해당한다. 이하 이 조에서 같다), 제11조, 제12조 제2항, 제12조의 3, 제12조의 4, 제24조, 제25조, 제25조의 2부터 제25조의 4까지, 제26조, 제29조의 2부터 제29조의 4까지, 제30조의 2, 제30조의 4, 제31조 제6항, 제32조 제4항, 제94조, 제104조의 8, 제104조의 14, 제104조의 15, 제104조의 18, 제104조의 22, 제104조의 25, 제122조의 4 제1항 및 제126조의 7 제8항에 따른 세액공제금액(2014.12.23. 개정)
4. 제6조, 제7조, 제12조 제1항·제3항, 제12조의 2, 제21조, 제31조 제4항·제5항, 제32조 제4항, 제33조의 2, 제62조 제4항, 제63조(수도권 밖으로 이전하는 경우는 제외한다), 제64조, 제68조(작물재배업에서 발생하는 소득 외의 소득만 해당한다), 제96조, 제102조 및 제121조의 22에 따른 법인세의 면제 및 감면(2014.12.23. 개정)
②거주자의 사업소득(제16조를 적용받는 경우에만 해당 부동산임대업에서 발생하는 소득을 포함한다. 이하 이 항에서 같다)과 비거주자의 국내사업장에서 발생한 사업소득에 대한 소득세(가산세와 대통령령으로 정하는 추징세액은 제외하며 사업소득에 대한 대통령령으로 정하는 세액공제 등을 하지 아니한 소득세를 말한다)를 계산할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 감면 등을 적용받은 후의 세액이 제1호 및 제2항에 따른 손금산입 및 소득공제 등을 하지 아니한 경우의 사업소득(제1호에 따른 준비금을 관계규정에 따라 익금에 산입한 금액을 포함한다)에 대한 산출세액에 100분의 45(산출세액이 3천만원 이하인 부분은 100분의 35)를 곱하여 계산한 세액(이하 “소득세 최저한세액”이라 한다)에 미달하는 경우 그 미달하는 세액에 상당하는 부분에 대해서는 감면등을 하지 아니한다(2013.1.1 개정).
1. 제9조에 따라 각 사업연도의 소득금액을 계산할 때 손금으로 산입하는 연구·인력개발준비금(2013.1.1. 개정)
2. 제8조, 제10조의 2, 제16조, 제28조, 제86조의 3 및 제132조의 2에 따른 손금산입금액 및 소득공제금액(2014.12.23. 개정)
3. 제5조, 제7조의 2, 제10조, 제11조, 제12조 제2항, 제24조, 제25조, 제25조의 2부터 제25조의 4까지, 제26조, 제29조의 2부터 제29조의 4까지, 제30조의 2, 제30조의 4, 제31조 제6항, 제32조 제4항, 제94조, 제104조의 8, 제104조의 14, 제104조의 15, 제104조의 189, 제104조의 25, 제122조의 3, 제122조의 4 제1항, 제126조의 3 제2항 및 제126조의 7 제8항에 따른 세액공제금액(2014.12.23. 개정)
4. 제6조, 제7조, 제12조 제1항·제3항, 제12조의 2, 제21조, 제31조 제4항·제5항, 제32조 제4항, 제33조의 2, 제63조(수도권 밖으로 이전하는 경우는 제외한다), 제64조, 제96조, 제102조 및 제121조의 22에 따른 소득세의 면제 및 감면(2014.12.23. 개정)
③이 법을 적용할 때 제1항 각 호 및 제2항 각 호에 열거된 감면 등과 그 밖의 감면 등이 동시에 적용되는 경우 그 적용순위는 제1항 각 호 및 제2항 각 호에 열거된 감면 등을 먼저 적용한다(2010.1.1. 신설).
④제1항 및 제2항에 따른 최저한세의 적용에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(2010.1.1. 개정).
4-3. 교육비·의료비 개인지방소득세 세액공제
■지방세법 부칙(2014.1.1.)
제1조 [시행일] 이 법은 2015년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제126조 제2항부터 제4항까지 및 제7항, 제127조 제2항부터 제4항까지, 제128조 제1항 및 제173조의 개정규정은 2015년 7월 1일부터 시행하고, 제67조 제2항의 개정규정은 2016년 1월 1일부터 시행한다.
■지방세특례제한법 제167조의 2[개인지방소득세의 세액공제·감면(2014.12.31. 신설)]
①「소득세법」또는「조세특례제한법」에 따라 소득세가 세액공제·감면이 되는 경우(「조세특례제한법」제144조에 따른 세액공제액의 이월공제를 포함한다)에는 이 장에서 규정하는 개인지방소득세 세액공제·감면 내용에도 불구하고 그 공제·감면되는 금액(「조세특례제한법」제127조부터 제129조까지, 제132조 및 제133조가 적용되는 경우에는 이를 적용한 최종금액을 말한다)의 100분의 10에 해당하는 개인지방소득세를 공제·감면한다(2014.12.31. 신설).
②「소득세법」또는「조세특례제한법」에 따라 세액공제·감면받은 소득세의 추징사유가 발생하여 소득세를 납부하는 경우에는 제1항 따라 세액공제·감면받은 개인지방 소득세도 납부하여야 한다. 이 경우 납부하는 소득세에「소득세법」또는「조세특례제한법」에서 이자상당가산액을 가산하는 경우에는 그 가산하는 금액의 100분의 10에 해당하는 금액을 개인지방소득세에 가산한다(2014.12.31. 신설).
■지방세특례제한법 부칙(2014.12.31.)
제1조 [시행일] 이 법은 2014년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제92조 제2항, 제103조의 3 제4항 및 제103조의 20 제2항의 개정규정은 2017년 1월 1일부터 시행하고 제123조의 개정규정은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행하며, 제103조의 29의 개정규정은 2015년 1월 1일부터 시행한다(2014.3.24. 개정).
제2조 [개인지방소득세에 대한 유효기간] 제167조의 2의 개정규정은 2016년 12월 31일까지 적용한다.
제3조 [일반적 적용례] ①이 법은 이 법 시행 후 납세의무가 성립하는 분부터 적용한다. ②제3장 지방소득세 특례에 대해서는 이 법 시행후 양도하거나 이 법 시행 후 개시하는 과세연도 분부터 적용한다.
제9조 [개인지방소득세의 세액공제·감면에 관한 적용례] 제167조의 2의 개정규정은 이 법 시행 후 양도하거나 연말정산, 종합소득 과세표준 확정신고하는 분부터 적용한다.
제13조 [개인지방소득세 신고 등에 관한 특례] ①이 법 시행일부터 2016년 12월 31일까지 제93조 제5항의 개정규정에 따른 토지 등 매매차익 예정신고, 제95조의 개정규정에 따른 과세표준 확정신고, 제96조의 개정규정에 따른 수정신고(제103조의 9의 개정규정에 따라 준용되는 경우를 포함한다), 제102조 제2항의 개정규정에 따른 공동사업장에 대한 신고, 제103조의 5의 개정규정에 따른 과세표준 예정신고, 제103조의 7의 개정규정에 따른 과세표준 확정신고 및 제103조의 12 제4항의 개정규정에 따른 유가증권양도소득에 대한 신고를 하려는 자는 제93조 제5항·제95조·제102조 제2항·제103조의 5·제103조의 7 및 제103조의 12 제4항의 개정규정에도 불구하고 납세지 관할 세무서장 또는 지방국세청장에게 신고하고 납세지 관할 지방자치단체의 장에게 납부하여야 한다.
②이 법 시행일부터 2016년 12월 31일까지 제97조의 개정규정에 따른 결정과 경정(제103조의 9의 개정규정에 따라 준용되는 경우를 포함한다) 및 제98조의 개정규정에 따른 수시부과결정(제103조의 9의 개정규정에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 관한 업무는 제97조 및 제98조의 개정규정에도 불구하고 관할 세무서장 또는 지방국세청장이 행한다.
③제1항에 따른 신고 및 제2항에 따른 업무수행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
④제1항 및 제2항은 이 법 시행 후 최초로 납세의무가 성립하는 분부터 적용한다.
제14조 [양도소득에 대한 개인지방소득세 세율 적용 유예] 제103조의 3 제1항 제4호부터 제9호까지에 해당하는 자산을 2014년 12월 31일까지 양도함으로써 발생하는 소득에 대해서는 같은 조 제1항 제4호부터 제9호까지에서 규정한 세율을 적용하지 아니하고 같은 조 제1항 제1호에 따른 세율(해당 보유기간이 2년 미만인 자산은 같은 조 제1항 제2호 또는 제3호에 따른 세율)을 적용한다.
제15조 [일반적 경과조치] 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 부과 또는 감면하였거나 부과 또는 감면하여야 할 지방세에 대하여는 종전의 규정에 따른다.
5. 세무사 직무로서 성실신고확인
■세무사법 제2조(세무사의 직무)세무사는 납세 등의 위임을 받아 다음 각 호의 행위 또는 업무(이하 “세무대리”라 한다)를 수행하는 것을 그 직무로 한다.
8.「소득세법」에 따른 성실신고에 관한 확인
9. 그 밖에 제1호부터 제8호까지의 행위 또는 업무에 딸린 업무
■부칙 제2조(성실신고확인에 관한 적용례)제2조 제8호 및 제9호의 개정규정은 이 법 시행후 최초로 성실신고를 확인하는 분부터 적용한다.
제1장 총칙
1. 근로기준법 적용 사업장
(1)원칙
근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용함을 원칙으로 한다.
①‘상시’의 의미
‘상시’란 상태적인 의미로서 근로자수가 때때로 5인 미만이 되더라도 일정기간 중에 고용된 근로자수의 평균이 상대적으로 5인 이상이면 상시 5인 이상으로 보아야 한다(대법원 1987.4.14. 선고, 87도153 판결).
②근로자 수 산정 방법
상시 사용하는 근로자수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말함)동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
(2)4인 이하 사업장
4인 이하의 사업장도 근로기준법의 적용대상이지만, 근로기준법 전부를 적용하게 되면 사용자의 부담이 커지므로 적용 제외되는 규정이 있다.
①적용 제외 규정
제14조(법령 요지 등의 게시), 제19조 제2항(노동위원회에 손해배상청구), 제23조 제1항(해고 등의 제한), 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 제25조(우선 재고용 등), 제46조(휴업수당), 제50조(법정근로시간), 제51조(탄력적 근로시간제), 제52조(선택적 근로시간제), 제53조(연장 근로의 제한), 제60조(연차유급휴가), 제73조(생리휴가), 제93조~제97조(제9장 취업규칙)
②적용되는 규정
2. 근로자란
(1)근로자의 개념
근로기준법상 근로자로 인정되어야만 근로기준법상의 보호대상이 될 수 있다. 또한 근로기준법상의 근로자에 해당하면 최저임금법, 임금채권보장법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 등에서도 보호를 받을 수 있다. 따라서, 근로기준법상의 근로자에 해당되는지 여부가 중요하다.
①근로기준법의 판단기준
근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자”를 근로자로 정의하고 있다. 즉 직업의 종류와 관계없으므로 근로의 내용이 정신노동, 육체노동 여부를 불문하며, 근로형태가 상용직, 임시직, 일용직, 단시간 근로자 여부도 불문한다. 또한 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이므로 불법체류 외국인이더라도 사실상 사업장에서 근로를 제공하고 임금을 지급받았다면 근로자에 해당한다(대법원 1995.9.15. 선고, 94누12067 판결).
②판례의 판단기준
판례에서는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 실질적인 사용종속 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다. 구체적으로 보면 다음과 같다.
(2)등기임원의 근로자 여부
회사의 임원이라는 명칭만으로 근로자 판단의 기준이 아니라 임원이 실질적으로 지휘·감독 아래 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 지급받았는가가 중요한 판단기준이 된다. 사용종속관계의 판단은 업무대표권 또는 업무집행권을 가지고 있는지가 판단기준이 된다.
대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003.9.26. 선고, 2002더64681 판결).
3. 사용자란
근로기준법 제2조 제1항 제2호에서 “사용자”란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
(1)사업주
사업주란 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자를 말한다. 개인기업의 경우에는 그 기업의 경영주 개인을 말하고, 법인기업의 경우에는 법인 그 자체를 말한다.
(2)사업경영담당자
사업경영담당자란 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 권한을 행사하거나 책임을 부담하는 자를 말한다. 즉 주식회사의 대표이사, 합명·합자 회사의 업무집행사원, 유한회사의 이사 등이 해당한다.
(3)사업주를 위하여 행위하는 자
근로자의 채용·인사관리·급여와 노무관리·재해방지 등 근로조건의 결정, 업무명령의 발동, 구체적인 지휘감독권의 행사 등 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
제2장 근로계약
1. 근로계약 체결
(1)근로조건의 명시의무
근로기준법 제17조에서는 사용자에게 근로계약의 체결, 변경시에 임금, 소정근로시간 등의 근로조건을 명시할 의무를 부과하고 있다.
①서면명시 사항
| ㉠임금의 구성항목·계산방법·지급방법 ㉡소정근로시간 ㉢제55조에 따른 휴일(유급주휴일) ㉣제60조에 따른 연차 유급휴가 ㉤취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ㉥법 제93조 제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항(취업규칙의 필요적 기재사항) ㉦사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 |
②서면 교부의무
①의 ㉠부터 ㉣까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 이는 근로자의 요구가 없는 경우에도 사용자는 의무적으로 서면을 교부하여야 한다. 다만, 법령, 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
| 18세 미만이 연소근로자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근로기준법 제17조에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다(근로기준법 제67조 제3항). |
③위반의 효과
위반시에는 500만원 이하의 벌금이 적용되며, 의무를 위반하더라도 체결한 근로계약 자체는 유효하다.
(2)근로계약 체결시 제한 사항
근로자의 퇴직자유의 제약과 강제근로의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위해 다음과 같이 근로계약 체결시 일정한 제한을 두고 있다.
①위약예정의 금지
근로기준법 제20조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있다. 이는 사용자가 근로자의 연수나 위탁교육을 시킨 후 의무재직기간을 두고 있는 경우 연수비 반환과 의무재직기간에 대한 문제로 되고 있으며, 판례는 이러한 경우 의무재직기간을 연수비 채무의 면제기간으로 해석하고 있는 근로기준법 제20조 위반으로 보지 않고 있다.
②전차금상계의 금지
근로기준법 제21조에서 “사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대 채권과 임금을 상계하지 못한다”라고 규정하고 있다. 이는 임금전액 지급의 원칙을 확인하는 규정이다. 이를 위반한 경우 벌칙이 적용되고, 상계 조치는 무효가 되므로 사용자는 임금 전액을 지급하여야 한다.
③강제저금의 금지
근로기준법 제22조 제1항에서 “사용자는 근로계약에 덧붙여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있다. 그러나 근로자의 자유의사에 의한 위탁으로 사용자가 저축을 관리하는 것은 허용된다.
(3)시용
시용이란 사용자가 근로자를 정식으로 채용하기 전에 정규 종업원으로서의 업무 적격성 등을 평가하기 위하여 일정기간 동안 시험적으로 사용하는 것을 말한다.
①법적 성질
시용은 확정적인 근로관계를 유보하여 근로기준법상의 해고제한 법리를 완화하는 기능을 한다. 즉, 시용기간은 근로제공 및 임금 지급이 수반되는 근로관계가 존재하므로 근로계약이 이미 체결되었으며, 해약권이 유보된 근로계약이라고 판례는 보고 있다.
②시용기간의 명시
시용기간을 적용할지 여부는 취업규칙 등에 규정이 명확히 없는 경우에는 반드시 근로계약서에 명시하여야 한다. 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않은 경우에는 시용기간이 없는 것으로 보아야 한다.
③본채용 거부와 정당한 이유
시용기간 중에 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당한다. 따라서, 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용을 거부할 수 있다.
| 참고 - 정당한 이유의 범위 시용의 취지는 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성, 업무적격성 등을 판단하는 것이므로 통상의 해고보다는 넓게 정당사유가 인정되어야 할 것이다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2001.2.23. 선고, 99두10889 판결). |
(4)수습
수습은 정식 채용된 근로자의 업무수행능력을 습득하기 위해 일정한 연수기간을 설정하는 것을 말한다.
2. 근로유형
(1)비정규직 근로자
①단시간 근로자
1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자보다 짧은 근로자를 말한다.
②기간제 근로자
2년 이내의 근로계약 기간을 정한 근로자를 말한다, 기간의 만료로써 근로관계는 자동으로 종료된다. 단, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 그 업무를 대신하는 경우 등 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약은 2년을 초과하여 계약할 수 있다.
