S2N38

지난 1972년 창립돼 50여년 가까이 회원들과 납세자들의 권익을 지켜 온 한국세무사고시회가 회원들의 사업현장에서 훌륭한 길잡이 역할을 해온 ‘세무실무편람’에 대혁신을 단행했다. 그동안 고시회 회원들에게만 보급하고 시중에 일체 판매하지 않은 13년간의 전통을 깨고 처음으로 공식 시판에 돌입해 큰 관심을 모으고 있다. 이에 본지는 세무현장에서 필수적이지만 쉽게 얻을 수 없었던 핵심세무, 전문적 컨설팅자료, 실무현장의 절세비법과 직무 체크리스트 등 4개 섹션으로 분류하고 각 분야 전문자격사는 물론 조세분야 공직자와 실무전문가, 납세자들이 꼭 알아야 하는 실무자료들만을 발췌해 시리즈로 게재한다. /편집자 주

 

제5장 성실신고확인 사전준비 및 검토요령<계속>

 

2. 근로유형

(1)비정규직 근로자

①단시간 근로자

1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자보다 짧은 근로자를 말한다.

②기간제 근로자

2년 이내의 근로계약 기간을 정한 근로자를 말한다, 기간의 만료로써 근로관계는 자동으로 종료된다. 단, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 그 업무를 대신하는 경우 등 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약은 2년을 초과하여 계약할 수 있다

참고 - 기간제법 제4조 제1항 단서 조항 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4.「고령자고용촉진법」제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문직 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

 

(1)대통령령은 다음과 같다.

①박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

②「국사기술자격법」제9조 제1항 제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

③별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

(2)대통령령은 다음과 같다.

①다른 법령에서 기간제 근로자의 사용 기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우

②국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나「고등교육법」제2조 제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우

③특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우

④「고등교육법」제2조에 따른 학원(같은 법 제30조에 따른 대학원대학을 포함)에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우

가.「고등교육법」제14조에 따른 조교의 업무

나.「고등교육법 시행령」제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무

⑤「통계법」제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25%에 해당하는 경우

⑥「근로기준법」제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우

⑦「국민체육진흥법」제2조 제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

⑧다음 각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우

가. 국공립연구기관

나.「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」또는「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관

다.「특정연구기관 육성법」에 따른 특정연구기관

라.「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 연구기관

마.「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관

바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관

사.「민법 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관」

③파견근로자

파견사업주가 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 근로자를 말한다.

 

(2)도급근로자

수급사업자가 원사업자로부터 위탁받은 업무를 수행하기 위해 고용하여 직접 지휘·명령하는 근로자를 말한다.

파견과 도급은 ‘지휘·명령권’을 누가 행사하는지에 따라 구분한다. 즉, 원사업자가 수급사업자의 근로자에 대해 지휘·명령권을 행사한다면, 계약이 도급계약으로 되어 있다고 하더라도 파견법상 근로자파견에 해당하여 파견법의 규율을 받게 되며, 이 때 파견법상의 파견요건에 충족하지 않으면 불법파견 등에 해당한다.

(3)특수형태 업무종사자

근로자파견의 법정 요건 ⦁일정한 대상업무에만 한정(파견법 제5조) ⦁근로자 파견기간의 제한(파견법 제6조) ⦁고용노동부장관의 허가를 득한 근로자파견사업(파견법 제7조)

 

사업주에게 경제적으로 종속되어 근로자와 유사하게 노무를 제공하나 사용종속성을 인정받지 못하여 고용노동관계법 적용에서 배제되는 자로서 근기법상의 근로자에 해당하지 않는다. 보험모집인, 레미콘 자차기사, 학습지교사, 골프장캐디 등이 해당한다.

화물차 자차기사, 간병인, 택배기사, 대리운전 기사, 퀵서비스기사 등도 특수형태 업무종사자로 논의되고 있다.

 

3. 근로계약기간

(1)기간제 근로계약

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기단법’)에 의해 기간제 근로계약은 2년으로 제한하고 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)으로 간주된다.

단 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체 등의 합리적인 이유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 사용할 수 있다.

이는 상시 5년 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용된다.

 

(2)근로계약기간의 반복갱신

기간제 근로계약은 기간의 만료로써 근로관계가 자동적으로 종료되지만, 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다.

 

(3)기간을 정하지 않은 근로계약

근로자와 사용자가 근로계약기간을 약정하지 않은 경우를 말한다. 통상 기가을 정하지 않은 근로계약은 정년제 근로계약으로 이해하면 된다.

이 경우 근로자는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으나 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 의한 정당한 이유가 있는 경우에만 해지할 수 있다. 정당한 이유 없이 근로계약을 해지하면 ‘부당해고’가 된다.

 

제3장 취업규칙

 

1. 취업규칙의 작성 및 신고

(1)취업규칙이란

취업규칙이란 근로자에게 적용되는 근로조건 또는 당사자가 준수하여야 할 복무규율에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적이고 획일적인 규칙을 말한다.

 

(2)취업규칙 작성의무 및 신고

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법정사항을 기재한 취업규칙을 작성하여야 하며, 위반시 500만원 이하의 과태료에 처한다.

취업규칙에 근로자집단의 의견을 기입한 서면을 첨부하여 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 사용자는 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다.

 

(3)취업규칙의 효력

근로기준법 제97조에서는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 취업규칙에 정한 기준에 따르도록 규정하고 있다. 즉, 취업규칙은 강행적·보충적 효력을 가지고 있다.

 

(4)취업규칙의 기재사항

①법정 기재사항

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 좥근로자퇴직급여 보장법좦 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의 2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 

②임의 기재사항

임의적 기재사항을 취업규칙에 기재하면 근로기준법상의 모든 규제가 적용된다.

 

(5)취업규칙의 작성방법

①취업규칙의 작성 또는 변경

취업규칙 작성 또는 변경시 근로자 집단의 의견을 들어야 한다. 여기서 근로자 집단이란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 말한다.

또한 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 그 동의를 받아야 효력이 있다.

②취업규칙의 주지의무

사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 이는 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지를 말한다.

 

2. 취업규칙의 변경

(1)변경 절차

①유리한 변경

취업규칙의 유리한 변경은 근로자 집단의 의견을 들어야 하며, 의견을 듣지 않는 경우에도 무효로 보지 않는다.

②불리한 변경

취업규칙의 불이익 변경이란 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건 등에 관한 근로자의 기득권 등을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건 등을 일방적으로 부과하는 것을 말한다.

 

(2)동의의 주체 및 방법

①과반수 노동조합 있는 경우

당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노조위원장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노조위원장이 노동조합의 대표하여 동의하면 된다. 그러므로 노동조합 소속 근로자의 과반수 동의를 얻어야 하는 것은 아니다.

②과반수 노동조합 없는 경우

근로자 과반수에서 근로자란 취업규칙 변경 당시에 근로관계를 맺고 있는 근로자로서 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 말한다.

 

(3)동의를 받지 못한 불이익 변경된 취업규칙의 효력

동의를 받지 못하고 불이익 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없다. 하지만, 판례에서는 그 내용이 사회통념상 합리성이 있으면 동의를 얻지 않아도 유효하다고 본다.

 

3. 실무 Q&A

Q 1. 회사내부규정 매뉴얼이 취업규칙에 해당되는지 여부?

A. 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 통일적으로 규정한 것으로서 그 명칭에 구애받을 것은 아니라고 할 것임(대법원 2004.2.12. 선고, 2001다63599 판결).

따라서 회사내부규정 매뉴얼에서 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있는 경우라면 이는 취업규칙에 해당할 것임(근로기준팀-8438, 2007.12.12.).

 

제4장 임금

 

1. 임금

(1)임금이란

근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말한다. 즉, 근로자에게 지급되어야 하며, 근로의 대가성이 있어야 한다.

 

(2)판단기준

임금인지 여부를 판단할 때 ①근로의 대가, ②사용자가 지급하는 금품 ③명칭 여하를 불문한 일체의 금품이라는 조건을 기준으로 형식적 측면이 아닌 실태적 측면을 고려하여 종합적으로 판단한다.

①근로의 대가

임금 해당 여부의 판단 기준이 바로 ‘근로의 대가성’이다. 즉, 임금지급의 목적이 근로에 대한 대가로서 사용자의 지휘·감독하에 제공하는 사용종속관계에서의 근로에 대한 대가라야 한다.

판례는 사용자가 지급하는 금품이 근로의 대가인지의 여부는 형식적인 계약내용 뿐만 아니라 임금실태, 지급관행 등의 실태적 측면을 고려하여 종합적으로 판단할 것을 기본전제로 삼고 있다. 즉, ‘지급의무의 예정 유무’와 ‘지급형태의 고정성·정기성’에 따라 근로의 대가성 유무를 판단한다.

따라서 근로의 대가가 아닌 호의적, 은혜적, 실비변상적 급여는 임금은 아니다. 경조금이나 장려금과 같은 은혜적인 급여와 영업활동비나 출장비와 같은 ‘실비변상적 급여’는 임금이 아니다.

판례 대법원 2005.3.11. 선고, 2003다27429 판결 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함된다.

 

②사용자가 지급하는 금품

지급의 주체는 사용자가 되어야 하며, 이는 사용자에게 지급의무가 있어야 함을 말한다. ‘그 지급의무가 있다’는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하며, 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관계가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 상관없다.

③명칭 여하를 불문한 일체의 금품

급료, 보수, 봉급, 수당, 장려금 등의 명칭에 구애됨이 없이 사용종속관계에서 근로의 대가로 지급된 것이면 임금이다.

임금 이분설 근로계약은 근로의 제공에 대한 대가로서 일정한 보수의 지급을 약정하는 교환계약의 성격과 종업원 지위를 취득하게 하는 신분계약의 성격이 동시에 있다고 보는 것이 임금이 분설이다. 따라서 임금은 구체적 근로에 대한 대가로서 지급되는 부분(교환적 부분)과 종업원의 지위에 대한 대가로서 지급되는 부분(보장적 임금)으로 구성되어 있다고 한다. 과거에는 임금이분설의 입장이었으나 대법원(1995.12.21. 선고, 94다26721 판결)에서 전합판결로 임금이분설을 폐기하고 임금일체설의 입장을 취하였다.   임금일체설(노동대가설) 근로계약을 근로와 임금의 등가적 교환계약으로 파악하고 근로자가 현실적으로 제공한 근로에 대한 대가가 임금이라고 본다. 즉 임금은 제공된 근로에 대한 반대급부로 본다.

 

(3)임금성의 판단사례

①의례적·호의적 성격의 금품

경조사비, 상병위로금, 사택, 통근차량, 주택자금 또는 학자금의 대여 등은 근로의 대가로 볼 수 없어 원칙적으로 임금이 아니다.

 

행정해석(임금근로시간정책팀-247, 2006.2.2.)

[질의] 아파트 관리사무소에서 3년 넘도록 ‘경비직으로 근무’ 2005년 11월 5일 퇴직 아파트규칙에 의거 퇴직금은 없고, 그동안 위로금으로 40만원을 지급해 왔으나 아파트 자치관리위원장 총무가 바뀌어 위로금 40만원을 지급 못한다고 하여 질의하오니 받는 방법은?   [회시] 근로기준법 제34조 제1항 및 같은법 제36조의 규정에 의거 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 함. 이러한 퇴직금 제도는 같은법 제10조 제1항(2009.5.21. 근로기준법 제11조)의 규정에 의거 상시 5인(2010년 12월 1일부터는 1인) 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에만 적용되므로 상시 4인 이하의 사업(장)에서는 퇴직금을 지급하지 않더라도 법 위반의 문제가 발생되지 않음. 또한 임금이라 함은 같은법 제18조(2009.5.21. 근로기준법 제2조)의 규정에 의거 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것임. 그러나 사용자의 재량에 의하여 일시적·은혜적으로 지급되는 금품은 근로의 대가성을 갖는다고 보기는 어려울 것임. 귀 질의내용에 대해서는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 만일 사용자의 재량에 의하여 퇴직금 지급의무가 없는 근로자에게 위로금 명목의 금품을 지급하였다면 이는 근로기준법의 규정에 의한 임금성을 갖는다기보다는 은혜적으로 지급된 금품으로 보아야할 것이므로 그 지급청구권 또한 생기지 않는다고 보아야 할 것임. 반면에 위로금의 지급이 취업규칙·근로계약 등에 그 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면, 이는 근로기준법의 규정에 의한 임금성을 갖지는 않더라도 근로관계에서 발생된 금품으로서 사용자에게 그 지급의무가 부과된 것으로 봄이 타당하다고 사료됨.

 

②실비변상적 성질의 금품

출장비, 작업용품 구입비, 업무추진비, 정보활동비, 판공비, 접대비, 해외주재수당 등은 실제로 소요된 비용을 변상하는 성격의 금품이므로 임금이 아니다.

 

행정해석(근로기준과-437, 2010.3.26.)-해외파견수당

[질의] 해외 건설현장에 근로자를 파견하는 경우에 1. 국내에서 계속근로를 하던 근로자를 구내에서 약정된 연봉 이외에 해외근무수당을 더하여 지급하였습니다. 2. 국내에서는 근무한 적이 없고, 해외파견을 위하여 신규채용한 직원을 국내 직원의 연봉기준에 해외수당을 추가하여 지급하였습니다. 해외수당의 의미가 취업규칙에 명백하게 규정되어 있지는 않고, 지금까지는 판례나 기존의 행정해석에 의거하여 해외수당을 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정시 포함하지 않았습니다. (1)취업규칙에 명시적인 규정이 없다 하더라도 판례나 행정해석에 의거하여 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 지급된 임시적인 임금으로 보아 평균임금 산정에 포함하지 않아도 되는 것인지요. 취업규칙 또는 근로계약서에 명시되어야만 효력이 있는지요. (2)국내에서 근무하던 직원을 파견보내는 경우((1))와 신규채용한 직원을 곧바로 파견보내는 ((2))를 달리 구별하여야 하는지요.   [회시] 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 귀 질의의 해외근무수당의 성격이 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 동 금품을 취업규칙 등에 명시된 바가 없이 해외파견근무 기간동안 추가로 소요되는 비용을 보건하기 위하여 지급되는 실비변상적인 금품이라면 근로의 대가가 아닌 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 임시로 지급된 금품에 해당되어 평균임금 산정에서 제외하여야 할 것으로 사료됩니다(임금 68207-389, 1994.7.1., 임금근로사간팀-1498, 2006.6.26. 등 참조).

 

③복리후생적 성격의 금품

행정해석은 전체 근로자에게 일률적·계속적으로 지급되는 경우에는 임금에 해당되지만, 일부 근로자에게만 지급되거나 또는 일시적으로 지급되는 경우에는 임금이 아니라고 해석하고 있다.

그러나 최근 판례는 가족수당, 통근수당, 식비, 체력단련비, 하계휴가비, 차량유지비 등을 임금에 해당하는 것으로 보고 있으며, 더 나아가 통상임금의 범위에도 포함시키고 있다.

판례 대법원 2002.7.23. 선고, 2000다29370판결 원심은 피고가 단체협약에 따라 오전 근무자에게 1일 2장, 오후 근무자에게 1일1장의 식권을 제공하여 피고가 운영하는 식당에서 식사를 할 수 있도록 하였고, 이와 같이 현물로 제공된 식사의 가액이 평균임금에 포함된다고 판단하였다. 그러나 원심이 인정한 사실에 따르더라도, 단체협약에서 피고가 근로자들에게 식사를 제공하는 것은 순수 복지후생적인 것이라고 명시하고 있을 뿐만 아니라, 피고가 근로자들에게 제공한 식권은 2일간 유효하고 식사를 하지 아니한 경우 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없다는 것인데, 그렇다면 피고가 실제 근무를 한 근로자들에 한하여 현물로 제공한 식사는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어렵다.

 

판례 대법원 2001.5.15. 선고, 2001도1186판결 출근일에 한하여 현물로 제공되거나 구매권으로 지급되는 식대보조비 등을 지급한 경우에도 이는 근로제공과 밀접하게 관련된 것이라 할 것이고 그것이 정기적 일률적으로 지급되는 한 그것을 근로제공과 무관한 단순한 복지후생적이거나 은혜적인 급부라 할 수 없으므로 근로의 대가로서의 임금의 성질을 지닌 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1993.5.27. 선고, 92다20316 판결, 1996.5.10. 선고, 95다2227 판결 등 참조). 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시의 교통비, 식대 등은 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 것으로서 지난 2년간 이를 임금에 포함시켜 이를 기초로 퇴직금을 산정한 관행까지 확립되었다 하여 이를 평균임금에 포함된다고 보고, 또 가사 피고인이 이를 법률의 착오로 지급하지 아니하였다 하더라도 그 착오에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다 하여 피고인에 대하여 그 미지급금 전부에 대하여 유죄로 인정한 제1심판결을 유지한 것은 위 법리에 따른 것으로 정당하고 거기에 사실을 오인하거나 법률적용을 잘못하거나 법률의 착오에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다.

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