이는 출퇴근의 편의, 전문직 등의 직무의 성질상 근로시간의 탄력적 운용이 필요한 경우 근로자의 생활상의 필요에 따라 근로시간의 탄력적 조정을 행하는 제도이다. 따라서 임신중인 여성근로자에게는 적용가능하고, 연소근로자에게는 적용되지 않는다.

 

(2)연장근로시간

근로자와 사용자간의 합의가 있으면 1주 12시간을 한도로 정산기간을 평균한 1주 40시간을 연장할 수 있다.

 

4. 육아기 근로시간 단축 제도

(1)의의

육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하는 제도로 말한다.

 

(2)신청권자

육아기 근로시간 단축 신청은 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자이므로 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 여성근로자 또는 그 배우자가 신청할 수 있다.

 

(3)사업주의 허용 제한

대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 다음의 경우에는 허용하지 아니할 수 있다. 단, 그 외의 사유로 허용하지 않는 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

(4)단축된 근로시간 및 기간

육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 되며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

 

(5)육아기 근로시간 단축 중 근로조건

① 근로조건의 불리 금지

사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니된다. 이를 위반시에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

② 근로조건의 서면 작성

육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간 포함)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. 이를 위반시에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

③ 연장근로 요구 불가

사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 단, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 이를 위반시에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

④ 평균임금 산정기간 제외

육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

 

(6)육아기 근로시간 단축급여

① 지급대상

육아기 근로시간 단축을 30일(출산전후 휴가기간 90일과 중복되는 기간은 제외) 이상 실시한 근로자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 근로자는 육아기 근로시간 단축 급여를 지급 받을 수 있다.

②지급액

육아기 근로시간 단축 급여액은 다음의 계산식에 따라 정한다.

③신청시기

육아기 근로시간 단축 급여를 지급받으려는 사람은 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 단, 해당 기간에 다음의 사유로 육아기 근로시간 단축 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다.

④신청방법

(7)육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용 형태

근로자는 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 즉 자녀 1명당 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합산하여 최대 1년을 사용할 수 있다.

(3)사업주의 의무

① 해고제한

사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 이를 위반시에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌급에 처한다.

② 복귀 의무

사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 이를 위반시에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

 

제7장 휴일 및 휴가제도

 

1. 휴일의 개념

(1) 의의

휴일이란 근로자가 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날로써 처음부터 근로제공의무가 없는 날을 말한다. 따라서 소정근로일에서 제외된다. 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분한다.

 

(2) 법정휴일

법정휴일은 법에서 반드시 의무적으로 부여하여야 하는 휴일을 말하여, 주휴일과 근로자의 날(5월 1일)이 있다. 법정휴일은 유급이므로 근로를 제공하지 않더라도 임금을 지급하여야 한다.

주휴일은 1주 동안 소정근로일수를 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하는 것을 말한다.

유급주휴일은 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자, 감시·단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 자 등은 적용되지 않는다. 따라서 그 외의 정규직, 계약직, 임시직, 일용직, 교대제 근무자 등 계약형태나 근무 형태를 불문하고 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 부여된다.

 

(3) 약정휴일

약정휴일은 단체협약·취업규칙에서 노사 당사자가 임의로 결정하는 휴일로써 유급, 무급 여부는 당사자가 임의로 정할 사항이다. 공휴일, 회사창립일 등이 해당될 수 있으며, 공휴일이 약정휴일로 정해지지 않은 경우에는 근로기준법에서 보호하는 휴일이 아니다.

 

2. 휴가의 개념

(1) 의의

휴가란 본래 근로제공의무가 있는 날이지만 근로자의 청구 또는 법정사유의 충족에 따라 근로의무가 면제되는 것을 말한다. 따라서 소정근로일에 포함된다.

근로기준법에서 규정하고 있는 휴가로는 연차유급휴가, 출산전후휴가, 유산·사산휴가, 생리휴가가 있다.

 

(2) 연차유급휴가

① 의의

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하는데, 이를 연차유급휴가라 한다. 이는 법정 요건을 갖추면 당연히 발생하는 근로자의 권리이다. 월차 휴가제도는 폐지되었다.

 

② 휴가 대상자 및 기산일

연차유급휴가를 받을 수 있는 근로자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자이며, 계속근로연수가 1년 미만인 자 또는 1년간 80% 미만 출근한 자는 1개월 개근한 경우 발생한다.

1년간의 계속근로의 기산일은 각 근로자의 입사일이 원칙이다. 그러나 기산일의 통일을 위하여 획일적으로 적용할 수 있으며, 실무에서는 회계기간으로 적용하는 경우가 많다.

 

③ 휴가일수

㉠ 계속 근로자

1년간 80% 이상 출근한 근로자는 15일의 연차유급휴가를 부여받으며, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가(가산휴가)가 발생한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

㉡ 계속근로연수가 1년 미만인 근로자

계속근로연수가 1년 미만인 근로자는 1개월 개근한 경우 1일의 연차유급휴가가 발생한다. 이는 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 월 단위 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 월단위 휴가를 이미 사용한 경우에는 15일에서 그 사용한 휴가 일수를　뺀다.

㉢ 80% 미만 출근자

1년간 80% 미만 출근한 자는 그 다음해에 연차휴가가 없다. 그러나 1개월 개근한 경우 1일의 연차유급휴가가 발생하고, 월단위 휴가를 사용한 경우에는 15일에서 그 사용한 휴가일수를 뺀다.

 

④ 부여시기

연차휴가권은 법정 요건을 충족하면 당연히 발생하는 것이고, 휴가권을 구체화하려면 시기지정권을 행사하여 휴가시기를 특정하여야 한다. 단, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있다.

 

⑤ 연차휴가의 소멸과 미사용휴가수당

연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 단, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 연차휴가권이 소멸되었더라도 근로자가 휴가를 사용하지 않고 근로한 것에 대한 수당을 지급해야 하는데 이를 ‘미사용휴가수당’이라 한다.

 

⑥ 연차유급휴가의 사용촉진

사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 즉, 미사용휴가수당을 지급하지 않아도 된다.

이는 휴가제도가 금전보전의 수단으로 이용되고 있는 점을 개선하여 휴가사용률을 촉진시키기 위한 규정이다.

⑦ 연차유급휴가의 대체

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

 

(3) 출산전후 휴가

1) 출산전후휴가 제도

임신한 여성 근로자가 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 휴가를 사용할 수 있는 제도이다.

① 휴가대상자

정규직근로자 뿐만 아니라 단시간근로자, 기간제근로자 등의 비정규직근로자도 근속기간에 상관없이 사용할 수 있다. 단, 출산전후휴가 기간 중에 근로계약 만료 등의 사유로 계약이 종료되면 출산전후휴가도 동시에 종료된다.

 

② 휴가기간

출산 전과 후를 합하여 총 90일(다태아 임산부의 경우는 120일)을 사용할 수 있으며 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(다태아 임산부의 경우는 60일) 이상이 되어야 한다. 이때 휴가는 추가로 사용할 수 있으나 추가로 받은 휴가기간에 대해서 사용자는 임금 지급의무 없다.

※다태아 임신의 경우는 2014.7.1. 이후부터 시행한다.

 

③ 휴가횟수

출산전후휴가를 사용할 수 있는 횟수에 제한은 없다. 또한 유산의 경험 등 다음의 사유로 휴가를 나누어 사용할 수 있다.

④ 벌칙 규정

사용자가 출산전후 휴가를 주지 않는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과된다.

 

2) 출산전후휴가급여 제도

출산전후휴가 중 최초 60일(다태아 임신의 경우는 75일)은 유급이므로 급여를 지급하여야 하며, 마지막 30일분(다태아 임신의 경우는 45일)은 좥남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률좦에 따라 고용센터에서 출산전후휴가급여를 지급한다.

① 지급요건

출산전후휴가를 받은 여성근로자가 다음의 요건을 충족하는 경우 출산전후 휴가급여를 지급받을 수 있다.

-피보험단위기간은 현 사업장 뿐만 아니라 이전 사업장까지 모두 합하여 계산하며, 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 의미한다. 따라서 토요일이 무급 휴무일인 경우 일수 계산시 제외된다.

-우선지원대상기업이 아닌 경우는 휴가 시작 후 60일(다태아 임신의 경우는 75일)이 지난 날

 

② 지급기간

지급기간은 우선지원대상기업인 경우에는 출산전후휴가 90일(다태아 임신의 경우는 120일) 전체에 대하여 지급하고, 우선지원대상기업이 아닌 경우에는 60일(다태아 임신의 경우는 75일)을 초과한 일수, 즉 30일(다태아 임신의 경우는 45일)을 한도로 지급한다.

우선지원대상기업(고용보험법 시행령 제15조)은 다음과 같다.

③ 출산전후 휴가급여의 급여수준

급여수준은 휴가개시일을 기준으로 통상임금으로 지급하며, 90일에 대한 상한액은 405만원이고, 하한액은 최저임금액이다.

우선지원대상기업에서도 최초 60일에 대한 급여지급의무가 있으므로 통상임금이 상한액을 초과하는 경우에는 최초 60일은 그 차액에 대하여 사용자는 급여를 지급하여야 한다.

 

3) 출산전후 휴가급여 신청방법

출산전후휴가급여를 지급받고자 하는 근로자는 사업주로부터 출산전후휴가확인서를 발급받아 출산전후휴가신청서와 함께 30일 단위로 신청인의 거주지 또는 사업장 소재지를 관할하는 고용센터에 다음의 서류를 제출한다.

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