지난 1972년 창립돼 50여년 가까이 회원들과 납세자들의 권익을 지켜 온 한국세무사고시회가 회원들의 사업현장에서 훌륭한 길잡이 역할을 해온 ‘세무실무편람’에 대혁신을 단행했다. 그동안 고시회 회원들에게만 보급하고 시중에 일체 판매하지 않은 13년간의 전통을 깨고 처음으로 공식 시판에 돌입해 큰 관심을 모으고 있다. 이에 본지는 세무현장에서 필수적이지만 쉽게 얻을 수 없었던 핵심세무, 전문적 컨설팅자료, 실무현장의 절세비법과 직무 체크리스트 등 4개 섹션으로 분류하고 각 분야 전문자격사는 물론 조세분야 공직자와 실무전문가, 납세자들이 꼭 알아야 하는 실무자료들만을 발췌해 시리즈로 게재한다. /편집자 주
4)출산전후휴가자에 대한 사업주의 의무사항
①직무 복귀
사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 이를 위반시에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
②해고 금지
출산전후휴가기간과 그 후 30일 동안의 여성근로자에 대해서는 해고가 금지된다(단, 사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우에는 가능하다.). 이를 위반시에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
③근로시간 단축 신청 허용
사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. 또한 사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
5)출산전후휴가기간의 연차휴가 처리
연차휴가 계산시 출산전후휴가기간은 소정근로일수에 포함하고, 출근한 것으로 간주한다(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.).
6)출산전후 휴가기간의 퇴직금 산정기간 처리
퇴직금 산정시 출산전후휴가기간은 계속근속기간에는 포함되나, 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금에서는 제외한다.
7)배우자 출산휴가제도
근로자는 배우자의 출산을 이유로 5일간의 휴가를 청구할 수 있으며, 이 중 3일은 유급휴가이다. 그리고, 출산일로부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.
3. 육아휴직제도
(1)육아휴직이란
만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위하여 근로자 또는 그 배우자가 휴직을 신청해 사용할 수 있는 제도이다. 이는 출산, 육아로 인한 근로자의 경력 단절을 예방하기 위한 것이다.
(2)육아휴직급여 제도
육아휴직기간 동안 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다. 단, 고용보험법에 따른 육아휴직급여를 받을 수 있다.
①육아휴직기간
육아휴직기간은 1년 이내로 하며, 같은 자녀에 대해부모가 각각 따로 1년씩 사용할 수 있다. 육아휴직기간에는 출산전후휴가기간은 제외된다.
②육아휴직급여 지급요건
육아휴직을 30일(좥근로기준법좦 제74조에 따른 출산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간은 제외)이상 부여받은 근로자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 육아휴직 급여를 고용센터로부터 지급받을 수 있다.
-과거에 실업급여를 받았을 경우 인정받았던 피보험기간은 제외됨.
-부모가 육아휴직을 동시에 사용할 수 없다는 규정이므로, 부모가 각각 따로 사용하는 것은 가능함.
③신청기한
육아휴직급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 단, 해당 기간에 다음의 사유로 육아휴직급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다.
④육아휴직급여 금액
육아휴직 개시일을 기준으로 월 통상임금의 40%에 해당하는 금액을 월별 지급액으로 한다. 단, 상한액은 월 100만원이고, 하한액은 월50만원이며, 육아휴직급여의 15%에 해당하는 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다.
육아휴직급여액의 지급대상 기간이 1개월이 안 되는 달엔 일수로 계산하여 지급한다.
⑤신청절차
육아휴직급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 급여 신청서에 다음 각 호의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다.
(주)사업주가 작성함.
(3)육아휴직 사용절차
①육아휴직의 신청
육아휴직을 신청하려는 근로자는 육아휴직을 시작하려는 날(육아휴직개시예정일)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다. 단, 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우 또는 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우에는 휴직개시예정일 7일 전가지 육아휴직을 신청할 수 있다.
②육아휴직 신청의 철회
육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다.
(4)육아휴직에 대한 사용자의 의무
①해고 제한
사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안되며, 육아휴직기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다(단, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다). 따라서 육아휴직을 이유로 해고당한 근로자는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 육아휴직을 이유로 해고나 다른 불리한 처우를 하는 사업주에게는 3년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금이 부과된다.
②복귀 의무
사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 이를 위반하여 인사상 불이익으로 인정되면 5백만원 이하의 벌금이 부과된다.
(5)육아휴직기간의 연차휴가 처리
근로제공의무가 정지되는 육아휴직기간은 연차휴가 계산시 소정근로일수에서 제외하되, 연차휴가일수는 이들 기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 비율에 따라 부여한다.
(6)육아휴직기간의 퇴직금 산정
퇴직금 산정시 육아휴직 기간은 계속근속기간에는 포함되나, 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금에서는 제외된다.
제8장 해고 및 징계
1. 근로관계의 자동적 종료
(1)근로계약기간의 만료
①원칙
기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료로써 근로관계가 자동적으로 종료된다. 따라서 기간 만료에 의한 근로관계의 종료는 해고나 사직이 아니므로 당사자의 의사표시도 필요 없고, 해고예고도 하지 않아도 된다.
②기간의 정함이 형식에 불과한 경우
기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 근로계약이 수차례 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 있는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 되고 사용자가 갱신 거절하는 경우에는 해고에 해당한다.
③계속 고용이 기대되는 갱신기대권이 형성되어 있는 경우
일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로관계 당사자 사이에 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되어 있는 경우 정당한 이유없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다.
(2)정년 도달
정년제는 근로자가 일정한 연령에 도달한 경우 근로의 의사나 능력을 묻지 않고 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 이 때 정년에 도달한 자에 대한 퇴직의 통지는 해고가 아니라 근로계약 종료의 확인에 불과하다.
(3)당사자의 소멸
근로자가 사망한 경우에는 근로관계는 당연 종료되고, 개인기업의 사용자가 사망하면 근로자의 동의가 있는 경우를 제외하고는 종료된다.
회사가 해산되어 청산이 종료된 경우에도 근로관계는 종료된다. 사업의 양도·합병의 경우에는 근로관계가 당연 종료되는 것은 아니고 원칙적으로 양수인이나 합병법인에게 승계된다.
2. 당사자의 의사표시에 의한 종료
(1) 합의퇴직
합의퇴직(합의해지)은 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자 쌍방의 합의에 의하여 장래를 향하여 근로계약관계를 종료시키는 것을 말한다.
①권고사직
사용자가 먼저 근로자에 대해 사직을 권고하고 근로자가 이에 대하여 승낙하여 당사자의 의사 합치에 따른 근로계약관계를 종료시키는 것으로 이는 해고가 아니라 임의퇴직에 해당한다. 그러나 회사측의 압력에 의한 사직서 제출은 해고에 해당할 수 있다. 즉, 해고에 해당하는 강박에 의한 사직서 제출이 되려면 근로자의 의사결정의 자유를 박탈하는 정도에 이르러야 한다. 또한 권고사직에 의한 퇴사는 고용보험법상의 실업급여 수급 사유가 된다.
②일괄사직서의 제출
일괄사직서의 제출은 회사측에서 일정한 직급의 직원 또는 부서의 근로자들에 대해 일괄적으로 사직서를 제출하게 하는 경우를 말한다. 이 때 근로자에게 확정적인 퇴직의사가 없다면 해고로 보고 있다.
③명예퇴직
명예퇴직이란 근로자가 사직원에 의해 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승낙(승인)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 이 때 근로자의 사직원 제출이 진의의 의사표시인지 여부에 따라 근로관계의 합의해지인지 해고인지를 판단한다.
(2)사직
사직은 근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시로서 사용자가 이를 수리하면 합의퇴직과 동일한 효과가 발생한다. 그러나 사용자가 수리하지 않는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약은 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있고, 사용자가 사직의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 효력이 발생한다. 그러나 주급, 월급 등 기간으로 보수를 정한 때에는 사직의 통고를 받은 ‘당기 후 1임금지급기’가 경과함으로써 사직의 효과가 발생한다. ‘1임금지급기’란 임금 산정기간을 말한다. 근로자의 사직의 의사표시는 사용자에게 도달한 이상 사용자의 동의 없이 철회할 수 없다.
(3)해고
해고란 실제 사업자에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료를 말한다. 해고는 근로자의 귀책사유에 통상해고와 징계해고가 있고, 경영상 이유에 의한 정리해고가 있다.
3. 해고의 제한
(1)해고에 대한 법적 규제
근로기준법 제23조 제1항에서 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다’라고 규정하고 있다. 따라서 해고의 실체적 사유인 정당한 이유와 절차적 정당성도 갖추어야 정당한 해고에 해당한다. 여기서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다.
①통상해고
통상해고란 일신상의 사유로 인한 해고를 말하며, 일신상의 사유란 근로제공의무를 이행할 노동능력의 상실 또는 근로계약을 성실히 이행할 적격성의 결여 등의 사유를 말한다. 예를 들어 다음과 같다.
②징계해고
징계해고란 행태상의 사유로 인한 해고를 말하며, 행태상의 사유란 근로자의 근로계약상의 의무, 즉 근로제공의무와 충실의무를 중대하게 위반한 경우 또는 직장질서를 위반한 경우 등의 사유를 말한다. 예를 들면 다음과 같다.
(2)단체협약·취업규칙상의 해고 규정
①해고사유 규정
단체협약·취업규칙상에 해고 사유가 규정되어 있더라도 그 사유가 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
②절차적 규정
단체협약·취업규칙에 해고에 대한 절차적 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 따르지 않고 행한 해고는 절차에 흠결이 있는 것으로 그 해고의 정당성은 부정된다. 그러나 단체협약·취업규칙에 해고에 대한 절차적 규정이 없는 경우에는 사전에 통지 또는 사전에 변명의 기회를 부여하는 등 절차적 과정을 거치지 않더라도 그 해고는 정당하다는 것이 판례의 입장이다.
(3)정리해고
①의의
정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건하에서 근로자를 해고하는 것을 말한다.
②정리해고의 정당성 요건
경영상의 이유에 의한 해고가 정당하기 위해서는 근로기준법 제24조에 해당하는 다음의 각 요건을 충족하여야 한다.
(4)해고사유와 시기의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 서면 통지시에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고는 무효가 된다.
(5)해고예고제도
사용자는 해고예고의무와 해고예고수당 지급의무 중 하나를 선택해서 할 수 있으나, 이 경우에도 해고의 정당한 이유가 있어야 한다.
①해고의 예고
해고의 예고는 적어도 30일 이전에 하여야 한다. 해고예고는 특별한 형식을 요하지 않는다.
②해고예고수장
사용자가 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다. 해고예고수당은 임금이 아니다.
③해고예고의 적용 제외
다음의 경우에는 해고의 예고를 하지 않아도 된다.
(*1)근로자의 귀책사유란 다음과 같다.
①납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
②영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
③사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
④허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
⑤영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
⑥제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
⑦인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
⑧사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
⑨그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
(6)해고시기의 제한
①근로자의 업무상의 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 ②출산전후휴가 기간과 그 후 30일간 ③육아휴직기간 동안은 근로자를 해고하지 못한다. 단, 일시보상을 지급하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외이다. 이를 위반시에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌칙이 있고, 그 해고는 당연히 무효이다.
(7)부당해고 구제신청
사용자가 행한 해고가 정당성이 없는 경우를 부당해고라 하며, 부당해고의 경우 근로자는 노동위원회를 통한 행정적 구제와 법원을 통한 사법적 구제가 가능하다. 근로자는 행정적 구제와 사법적 구제를 동시에 신청할 수 있다.
