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‘친기업 세정’을 공표한 한상률 국세청장이 11일 제너럴 일렉트릭(GE)의 ‘활력곡선’ 도입을 검토하겠다고 밝혀 관료사회를 바짝 긴장시키고 있다.
전군표 전 청장의 구속 이후 국세청에 대한 국민의 신뢰가 크게 손상된 점도 한 청장이 개혁에 강도를 높이는 이유로 꼽힌다. 특히 최근 불거져 나온 온갖 비리 사건에 국세청 직원들이 연루됐다는 의혹이 제기되면서 개혁은 선택이 아닌 생존을 위한 필수조건으로 인식돼 왔다. 한 청장은 유임이 결정되자 곧바로 개혁에 드라이브를 걸은 것.
한 청장은 국세청 개혁에 기업의 경영기법을 적극 활용하고 있다. 그는 “기업의 경영기법은 무한경쟁 속에서 생존하기 위한 몸부림 끝에 나온 보석”이라고 평가하면서 “고객이 요구하는 가치창출을 위해서는 국세청도 이를 수용할 수 있는 관심과 역량이 필요하다”고 강조했다.
한상률 국세청장은 ‘세정 전 분야를 고객의 시각에서 혁신해서 명실상부한 세계초일류 국세청을 구현하겠다’는 포부와 관료제조직으로 경직된 국세청을 지식정보화시대에 걸맞게 민간기업과 같은 고객지향적 서비스기관으로 탈바꿈 시키겠다’는 각오를 밝혔다.

다음은 韓 국세청장이 서울과학종합대학원 세미나에서 강연한 내용 요약

국세행정 납세자 시각에서 평가
국세청은 최근 10년간 정부조직 중 가장 큰 변화를 이끌어내어 혁신의 모범생이라는 평가를 받아왔다. 그러나 국민의 시각에서 보면 아직도 미흡한 것이 사실이다. 이제 국세청이 아니라 납세자 시각에서 객관화된 계량모델로 세정의 성과를 평가할 필요가 있다.
이를 위해 국세청에 대한 납세자의 신뢰도를 평가하고 납세협력비용을 측정할 계획이다. 업무분야별, 세무관서별로 납세자 신뢰도와 납세협력비용을 매년 주기적으로 측정하여 성과지표로 활용하고 혁신의 우선순위를 정할 계획이다. 납세자의 평가에 따라 세정의 혁신방향을 결정하는 셈이다.
고객인 납세자를 섬기기 위해서는 납세자 시각에서, 납세자가 기대하는 혁신활동으로 납세자 신뢰를 지속적으로 높이고 납세협력비용을 획기적으로 절감해야 한다. 지속가능한 신뢰기반을 구축하고 납세순응도를 높여서 안정적인 세입기반을 마련해야 하는 국세청이 납세자 신뢰도와 납세협력비용을 주기적으로 평가하고 관리해서 고객섬김을 제대로 해야 하는 이유가 여기에 있다.

GE 등 기업 경영관리기법 도입
국세청은 GE 등 세계적 초일류기업의 경영관리기법을 도입하여 활용하기 시작했다. 세계적 기업 간의 무한경쟁 속에 검증된 무형자산이기 때문이다.
‘전사적 6시그마’로 과세품질을 근본에서부터 혁신하고 있다. 과세불량의 원인을 과학적으로 분석하고 과세불량률을 평가해서 현재 고지 1만 건당 70건 수준인 과세불량률을 2년내 절반으로 축소하고 장기적으로 6시그마(100만건당 3.4건의 불량품)에 도전할 계획이다.
납세자 불평을 경청해서 신속하게 해결하고 이를 제도개선의 소중한 자산으로 관리하기 위해 납세자불평관리시스템(VOC: voice of customer)을 구축하고 있으며, 오는 7월 개통할 예정이다.
韓 국세청장 취임이후 벌써 6차에 걸쳐 Town Hall meeting이 개최되었다. 과세품질 혁신, 성과평가, 사회적 공헌활동, 일 버리기 등이 그 주제였다. 타운미팅으로 고위공무원단 성과평가시스템이 마련되고 ‘일 버리기 50% 운동’의 성과도 벌써 가시적으로 나타나고 있다. 무엇보다 일선직원의 창의적인 아이디어를 청장이 현장에서 듣고 바로 채택여부를 결정하는 새로운 의사결정시스템은 직원에게 주인의식(sense of ownership)과 열정을 심어주어 지속적 변화와 혁신을 담보하고 있다.

연공서열 탈피 성과 역량중심 인사
국세청은 그간 특별승진 확대, 주요보직 공모제 등 지속적으로 인사혁신을 해왔으나, 연공서열의 낡은 틀에서 완전히 탈피하지는 못했다. 이제 성과와 역량을 주기적으로 평가하고 이를 인사기준으로 삼아 성과와 역량중심의 인사를 뿌리내릴 것이다. 단기적 성과는 성과상여금과 전보인사 등에, 누적적 성과와 역량 평가결과는 미래리더 양성과 승진인사 등에 활용할 계획이다. 공정한 성과와 역량중심의 인사로 경쟁문화를 정착시켜 개인의 잠재력을 개발하고 조직의 성과와 역량을 최대로 높여 나갈 것이다.
세계적 기업을 벤치마킹해서 고위공무원 성과평가제도를 새롭게 도입했다. 고위공무원은 1) 매년 국세청장과 성과계약을 체결하고, 2) 반년마다 성과와 역량 평가를 받고, 3) 본인희망 직위에 대한 성과제안서를 제출한다. 국세청장은 주관적 판단이 아니라 성과와 역량 평가결과, 성과제안서 등을 고위공무원과 직접 인터뷰하면서 종합평가해서 전보인사를 단행할 것이다. 지난 1-2월에 파일럿(pilot) 성과평가를 했는데 경쟁의식, 변화의지, 도전적 업무태도 등 긍정적 효과가 나타나기 시작했다.
인재와 리더십을 중시하는 GE의 ‘활력곡선(vitality curve)’의 도입도 신중하게 검토할 것이다. GE의 활력곡선은 조직구성원을 20% 핵심정예, 70% 중간층, 10% 하위로 구분하여, 상위 20%에 대해서는 충분한 보상을 해주면서 미래리더로 양성하고 하위 10%에 대해서는 상시 정리하는 시스템이다. 온정주의를 배격하고 철저히 성과와 능력에 따라 차별화 원칙을 관철한 인사시스템이다.

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